Arbeitnehmerurheber

Arbeitnehmerurheber spielen im Wirtschaftsverkehr eine wichtige Rolle. Ein Spannungsfeld mit weiter zunehmender Relevanz stellt daher das Recht der angestellten Urheber (Arbeitnehmerurheber), dar. Schätzungen zufolge werden mittlerweile ungefähr 75 % aller Schöpfungsakte von Arbeitnehmern oder arbeitnehmerähnlichen Personen erbracht. Das ist insbesondere deshalb interessant, da das deutsche Urheberrecht grundlegend von der Figur des „freien“ Werkschöpfers geprägt wurde.

Daraus erwächst zwangsläufig ein Interessenskonflikt zwischen dem in § 7 UrhG normierten urheberrechtlichen Schöpferprinzip auf der einen und dem Recht des Arbeitgebers am Arbeitsergebnis auf der anderen Seite. Denn es gilt nach wie vor: auch wenn ein Arbeitnehmer werkschöpfend tätig geworden ist, bleibt er der Urheber des geschaffenen Werkes (§ 7 UrhG).

Folglich muss sich der Arbeitgeber die Nutzungsrechte zunächst übertragen lassen, soweit er das schutzwürdige Werk für sich nutzen will. Es ist jedoch mitunter fraglich, ob den werkschöpfenden Arbeitnehmer eine Pflicht zur Nutzungsrechteübertragung auf den Arbeitgeber trifft und ob er im Gegenzug ggfls. weitere Vergütungsansprüche geltend machen kann.

Wer ist Arbeitnehmer i. S. d. § 43 UrhG?

Es gilt auch im Urheberrecht der aus dem Arbeitsrecht bekannte Arbeitnehmerbegriff. Arbeitnehmer ist demnach derjenige, der fremdbestimmte und eine vom Arbeitgeber abhängige, weisungsgebundene Tätigkeit ausübt (BAG NJW 2015, 831ff.). Ein neues Problemfeld eröffnet sich indes bei dem Tatbestandsmerkmal der „Weisungsgebundenheit“, die lediglich anhand der nachstehenden Indizien begründet werden kann (so z. B. BAG, NZA 2000, 1102):

Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Nutzungsrechte am schutzfähigen Werk einräumen?

Die Frage, ob dem Arbeitgeber Nutzungsrechte an dem von seinem Arbeitnehmerurheber geschaffenen Werk einzuräumen sind, kann nicht generell bejaht oder verneint werden. Denn grundsätzlich bestimmt die für Arbeitnehmerurheber einschlägige Generalnorm des § 43 UrhG auch dann eine Pflicht zur Nutzungsrechteübertragung nicht, wenn der Urheber das Werk in Erfüllung seiner Verpflichtungen aus einem Arbeits- oder Dienstverhältnis geschaffen hat.

Allerdings nur, soweit sich aus dem „Inhalt“ oder dem „Wesen“ des Arbeits- oder Dienstverhältnisses nichts anderes ergibt. Das heißt im Umkehrschluss, eine Verpflichtung zur Rechteübertragung auf den Arbeitgeber besteht nur dann, wenn sich eine solche Verpflichtung aus dem „Inhalt“ oder dem „Wesen“ des Arbeitsvertrages ergibt. Entscheidend kommt es also auch auf das Verhandlungsgeschick der jeweiligen Vertragsparteien, sowie auf die konkrete Vertragsausgestaltung an, bei der wir Sie gern beratend unterstützen.

Daneben kann eine Übertragungspflicht über Kollektivregelungen, etwa durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, zwischen den Arbeitsvertragsparteien zum Gegenstand des Arbeitsvertrages gemacht werden. Da es zumeist an eben derartigen Abreden zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer fehlt, können drei Fallgruppen als Orientierungshilfe herangezogen werden:

Pflichtwerke

Pflichtwerke sind Werke, die der Arbeitnehmer in Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung schafft. In diesen Fällen steht dem Arbeitgeber das Recht am Arbeitsergebnis zu. Folglich wird der Arbeitnehmerurheber verpflichtet sein, seinem Arbeitgeber die entsprechenden Nutzungsrechte einzuräumen. Das Recht des Arbeitgebers am Arbeitsergebnis überwiegt dabei derart, dass wenn ein entsprechender Vorbehalt arbeitsvertraglich nicht vereinbart wurde, die Rechtseinräumung „stillschweigend“ erfolgt.

Gelegenheitswerk

Bei Gelegenheitswerken handelt es sich um Werke, die zwar einen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen – etwa, weil betriebliche Erfahrungen oder Betriebsmittel eingeflossen sind oder das Werk während der Arbeitszeit geschaffen wurde – jedoch arbeitsvertraglich nicht geschuldet waren. Gelegenheitswerke entstehen somit nicht in „Erfüllung seiner Verpflichtungen aus dem Arbeits- oder Dienstverhältnis“, weshalb § 43 UrhG auf derartige Werke keine Anwendung finden kann. Streit besteht jedoch darüber, ob der Arbeitnehmer dann aber verpflichtet sein soll das Nutzungsrecht an dem Gelegenheitswerk zur einfachen oder ausschließlichen Nutzung seinem Arbeitgeber anzubieten.

Die Mehrheit in der Literatur lehnt das bislang ab. Es ist Aufmerksamkeit bei der Vertragsgestaltung gefragt, da eine Anbietungspflicht von Gelegenheitswerken urhebervertragsrechtlich ohne Weiteres etabliert oder ausgeschlossen werden kann.

„freie“ Werke

Freiwerke sind Werke, die ohne jeden Bezug zum Arbeitsverhältnis in der Freizeit geschaffen werden. Eine Rechtsübertragungs- und Anbietungspflicht zu Gunsten des Arbeitgebers besteht nicht.

In welchem Umfang müssen Rechte eingeräumt werden?

Wenn nun feststeht, dass eine Pflicht zur Nutzungsrechtsübertragung besteht, stellt sich als zweite Frage, in welchem Umfang Nutzungsrechte zu übertragen sind.

Nun diese Fragen bedürfen einer ausgesprochen gründlichen Einzelfallprüfung und sind nicht generell zu beantworten. Der Umfang, soweit arbeits- oder tarifvertraglich nichts anderes geregelt ist, richtet sich nach der das gesamte Urheberrecht beherrschenden Zweckübertragungslehre. So normiert § 31 Abs. 5 UrhG, dass Nutzungsrechte im Zweifel nur insoweit übertragen werden, wie es zur Erreichung des Vertragszwecks erforderlich ist. Im Zusammenspiel mit § 43 UrhG tritt an die Stelle des Vertragszwecks der „Betriebszweck“.

 

Dem Arbeitgeber sind also nur die Rechte einzuräumen, die er zur Erfüllung seiner betrieblichen Aufgaben benötigt (Wandtke/Bullinger/Wandtke, 5. Aufl. 2019, UrhG § 43 Rn. 55). Eine stillschweigende Rechtseinräumung über den Betriebszweck hinaus ist also nicht möglich, kann aber vertraglich vereinbart werden. Auch die Bestimmung des Betriebszwecks bedarf einer genauen Einzelfallprüfung und der Frage nach der Aufgabe und der Produktionsweise des Betriebes.

Wegen des Schriftformerfordernisses in § 31a UrhG können auch Rechte für unbekannte Nutzungsarten nicht stillschweigend übertragen werden.

Kann der Arbeitnehmer eine zusätzliche Vergütung für die Rechtseinräumung verlangen?

Grundsatz

Zumeist stellt sich die Frage, ob dem Arbeitnehmerurheber hinsichtlich der Rechtseinräumung an einem Pflichtwerk ein über den Arbeitslohn hinausgehender Vergütungsanspruch zusteht, wenn ein solcher arbeitsvertraglich nicht vereinbart wurde.

Nicht unumstritten und in der Rechtsprechung auch unterschiedlich beurteilt, geht die überwiegende Meinung davon aus, dass ein zusätzlicher Vergütungsanspruch zu Gunsten des Arbeitnehmers nur dann entsteht, wenn ein Pflichtwerk vom Arbeitgeber außerhalb des Betriebszweckes genutzt wird oder es sich um die Nutzung von freien Werken (s.o.) handelt. Ansonsten greift der Grundsatz, dass die Rechteeinräumung an Pflichtwerken durch den Arbeitslohn abgegolten wird („Abgeltungstheorie“).

Darauf aufbauend, entschieden sowohl das Bundesarbeitsgericht, als auch der Bundesgerichtshof, dass eine „Sonderleistung“ des Arbeitnehmers, also eine besondere schöpferische Leistung, die über die übliche Arbeitsleistung hinausgeht, dann zusätzlich zu vergüten ist, wenn sie dem Arbeitgeber einen nicht unerheblichen Vorteil bei der Verwertung des Werkes bringt („Sonderleistungsprinzip“).

Unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer Zusatzansprüche geltend machen?

Denkbar sind allerdings etwaige „Nachvergütungsansprüche“ für die Rechteeinräumung an Pflichtwerken nach Maßgabe der §§ 32 und 32a UrhG, die wegen des § 43 UrhG auch auf den Arbeitnehmerurheber Anwendung finden. Erst recht sind Zusatzvergütungen neben dem Arbeitslohn zu beanspruchen, wenn der Arbeitgeber Pflichtwerke über den Betriebszweck hinaus oder freie und sonstige Werke des Arbeitnehmers nutzt.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf „angemessene Vergütung“.

Insbesondere relevant dürfte der Vertragsanpassungsanspruch des Arbeitnehmerurhebers gemäß § 32 Abs. 1 Satz 3 UrhG sein. Denn soweit die vereinbarte Vergütung nicht angemessen ist, hat er das Recht von seinem Vertragspartner die Einwilligung in die Änderung des Vertrages zu verlangen, durch die dem Urheber die angemessene Vergütung gewährt wird. Ein Vertragsanpassungsanspruch besteht wegen § 32 Abs. 4 UrhG nur dann nicht, wenn die Werknutzungsvergütung durch Tarifvertrag festgelegt ist.

Wann ist eine Vergütung angemessen?

Angemessen ist die Vergütung, wenn sie nach einer i. S. d. § 36 UrhG gemeinsamen Vergütungsregel ermittelt wurde (§ 32 Abs. 2 Satz 1 UrhG) oder diese tarifvertraglich bestimmt wurde. Existieren gemeinsame Vergütungsregeln nicht, ist die Vergütung angemessen, wenn sie im Zeitpunkt des Vertragsschlusses dem entspricht, was im Geschäftsverkehr nach Art und Umfang der eingeräumten Nutzungsmöglichkeit, insbesondere nach Dauer, Häufigkeit, Ausmaß und Zeitpunkt der Nutzung, unter Berücksichtigung aller Umstände üblicher- und redlicherweise zu leisten ist (§ 32 Abs. 2 Satz 2 UrhG).

Was ist, wenn das Werk des Arbeitnehmers ein „Bestseller“ wird?

Hat der Urheber einem anderen ein Nutzungsrecht zu Bedingungen eingeräumt, die dazu führen, dass die vereinbarte Gegenleistung sich unter Berücksichtigung der gesamten Beziehungen des Urhebers zu dem anderen als unverhältnismäßig niedrig im Vergleich zu den Erträgen und Vorteilen aus der Nutzung des Werkes erweist, so ist der andere auf Verlangen des Urhebers verpflichtet, in eine Änderung des Vertrages einzuwilligen, durch die dem Urheber eine den Umständen nach weitere angemessene Beteiligung gewährt wird.

Ob die Vertragspartner die Höhe der erzielten Erträge oder Vorteile vorhergesehen haben oder hätten vorhersehen können, ist unerheblich (§ 32a Abs. 1 UrhG). Damit wurde der Gesetzgeber den Sachverhalten gerecht, bei denen sich durch nachträglich eingetretene Umstände ein Ungleichgewicht zwischen Vergütung und Ertrag aus der Verwertung ergibt. Ein Ungleichgewicht besteht dann, wenn zwischen der Gegenleistung für den Urheber und den Erträgen und Vorteilen des Arbeitgebers ein „auffälliges Missverhältnis“ besteht, was sich wiederum nur durch eine genaue Einzelfallbetrachtung ausfindig machen lassen wird.

Wegen der Nähe und der Gemeinsamkeiten zu § 32 UrhG – beide Normen sollen dem Urheber eine angemessene Teilhabe an der Verwertung seines Werkes gewährleisten – liegt ein Missverhältnis i. S. d. § 32a UrhG wohl jedenfalls dann vor, wenn es sich bei der vereinbarten Vergütung um eine nicht angemessene handelt (s.o.). Auffällig ist ein Missverhältnis, wenn die dem Urheber gewährte Gegenleistung bei objektiver Betrachtung von einer angemessenen Vergütung erheblich abweicht (Schricker/ Loewenheim/ Haedicke § 32a Rn. 19; Hertin Rn. 340: Wertungsmaßstab zwischen Angemessenheit (§ 32) und Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB)).

Allein ein Missverhältnis genügt nicht. Allerdings können aber auch bereits geringere Abweichungen – wie der BGH mehrfach entschied – ein auffälliges Missverhältnis begründen.

Ist der Arbeitnehmerurheber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Rechteeinräumung zu vergüten?

Besonders umstritten ist die Frage, wie sich die Vergütungsansprüche nach §§ 32, 32a UrhG auswirken, nachdem das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmerurheber und dessen Arbeitgeber beendet wurde, wobei irrelevant ist, wie es zur Beendigung kam. Der herrschenden Meinung nach verbleibt nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber ein unbeschränktes Nutzungsrecht, ohne, dass es dafür einer weiterführenden Vergütung bedarf. Etwas anderes gilt, wenn das Werk nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf eine neue Art genutzt wird. Zur Erklärung sei daran erinnert, dass mit dem Lohn die Rechtseinräumung abgegolten wird. Eine Pflicht zur weiteren Einräumung neuer Nutzungsrechte besteht jedoch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr, weshalb neue Nutzungsarten vom ehemaligen Arbeitgeber gesondert zu vergüten sind.

Die Ansicht der herrschenden Meinung kann nicht ohne jede Kritik hingenommen werden und ist durchaus streitbar, da sie den Konflikt zwischen der arbeitsrechtlichen und urheberrechtlichen Vergütung nicht wird auflösen können. Denn einerseits soll Arbeitslohn nur für die Dauer der Tätigkeit gezahlt werden, andererseits hat der Urheber aber eben auch einen gesetzlichen Anspruch auf eine angemessene Vergütung (§ 32 UrhG), den er nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verliert.

Sonderregeln für Programmierer

Besonderheiten gelten bei Arbeitnehmern in der Computerbranche. Wird ein Computerprogramm (Pflichtwerk) von einem Arbeitnehmer in Wahrnehmung seiner Aufgaben oder nach den Anweisungen seines Arbeitgebers geschaffen, so ist ausschließlich der Arbeitgeber zur Ausübung aller vermögensrechtlichen Befugnisse an dem Computerprogramm berechtigt […] (§ 69b UrhG). Damit bedarf es, anders als nach § 43 UrhG, zur Übertragung der Nutzungsrechte vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber keiner Annahme der „stillschweigenden“ Rechtseinräumung mehr, da die Nutzungsrechte nunmehr kraft gesetzlicher Lizenz übergehen.

Jedoch steht es Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei, die Regelung des § 69b UrhG vertraglich abzubedingen und durch eigene Regelungen zu ersetzen.

Ist das Urheberpersönlichkeitsrecht von der Rechteeinräumung betroffen?

Vom urheberrechtlichen Schutz sind nicht nur die materiellen (verwertungsrechtlichen), sondern auch die ideellen (persönlichkeitsrechtlichen) Interessen des Urhebers erfasst. Das Urheberpersönlichkeitsrecht besteht unabhängig davon, ob der Urheber zugleich auch die auf das Werk gerichteten Nutzungs- und Verwertungsrechte in den Händen hält. Das ist für den Urheber insofern wichtig, als dass Rechteeinräumungen nach §§ 43 oder 69b UrhG das Urheberpersönlichkeitsrecht, das beim Werkschöpfer verbleibt, nicht betreffen. Dennoch ist es unter Umständen möglich, dass der Arbeitgeber in wenigen Ausnahmefällen in das Urheberpersönlichkeitsrecht eingreifen darf.

So kann beispielsweise eine Veröffentlichung (§ 12 UrhG) durch den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen nicht verhindert werden, wenn ihm ein Nutzungsrecht kraft des Arbeitsverhältnisses wirksam eingeräumt wurde, da die Veröffentlichung zugleich Voraussetzung für die Verwertung ist.

Das Recht auf Anerkennung der Urheberschaft und das Recht zu bestimmen, ob das Werk mit einer Urheberbezeichnung zu versehen ist (§ 13 UrhG), steht auch dem Arbeitnehmerurheber zu, kann aber aufgrund von Besonderheiten des Arbeits- oder Dienstverhältnisses eingeschränkt werden.

Auch die Werkintegrität (§ 14 UrhG) kann, bei entsprechend großem Gegeninteresse des Arbeitgebers, Veränderungen unterliegen, soweit davon unberührt, der Kern des Urheberpersönlichkeitsrechts bestehen bleibt.

Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht und Urheberrecht in Berlin

Haben auch Sie ein arbeitsrechtliches Problem? Dann nehmen Sie gern telefonisch, per E-Mail oder über das Kontaktformular Kontakt zu uns auf. Die Vertretung erfolgt bundesweit.

Titelbild: © Razvan/ AdobeStock
Beitragsbild: © Razvan/AdobeStock